前面我们对智能制造能力成熟度模型（以下简称PTRM模型）中的组织战略能力成熟度标准进行了解读。PTRM模型一共包含四大能力要素，分别是人员、技术、资源和制造，涵盖12个能力域和20个能力子域，组织战略是20个能力子域之一，也是人员能力要素包含的2个能力子域之一。今天接着解读人员能力要素包含的另外一个能力子域——人员技能。

表1是GB/T 39116-2020对人员技能成熟度描述：

表1 成熟度五级能力

人才是企业推进智能制造的核心要素。去年在参与仙桃智能制造诊断咨询项目时，发现企业非常重视这一问题，侧面反映企业普遍存在比较急迫的智能制造人才需求。如何引入智能制造人才和搭建智能制造人才培养体系，是智能制造诊断咨询过程中重点评估环节。

从人员技能成熟度五级描述可以梳理出三个关键活动，即人才要求、培养机制和知识应用。在诊断评估过程中应重点从这三个方向切入诊断，并对照成熟度能力要求代入打分。

表2 关键活动

对于标准解读依然按照前文总结的思路：一级描述的仍然是有没有在有没有智能制造人才技能培养的意识和规划；二级描述的是人员的技能和知识持续满足智能制造发展的需求；三级是具有人员知识、技能、经验分享的措施；四级是实现知识、技能、经验的数字化和软件化。

一般在企业向第三方提交智能制造能力成熟度评估诊断申请时，实际上就已经处于一级。

对于二级，从三个关键活动切入：一是人员要求，企业是否具备智能制造统筹规划能力的个人或团队；二是培养机制，企业有没有建立人才培养体系，比如有没有内部技术人员参与培训课程的制度以及内部晋级提升的考核制度等；三是知识应用，企业有没有建立知识共享制度和知识传承机制，比如有没有在内部搭建学习平台，共享各种收集或自主制作的培训课程、书籍，并将其通过管理制度规范化，形成随时可调阅查询的文档，这里不限于形式，可以是网盘、文件服务器等。

对于三级，更重视人才的管理和创新能力，对人员的技能要求更上一个台阶。在人员要求上，不仅要掌握基本的智能制造规划和实施技能，还要根据学习到的领先知识以及从先进的行业实践，结合企业自身的现状和需求进行管理和技术创新；在培养机制上，开始建立人才能力评价机制和人才培养联动制度。比如要求不定期对人员能力进行KPI考核打分，同时重视企业内部的互动学习，比如搭建内部的知识分享平台，举办内部的知识讲座和培训，强调的是个人能力、知识积累与智能制造转型需求的与时俱进。这一过程要更强调知识管理体系的全生命周期管理和结构化积累，比如通过OA实现集团级和部门级的文档统一结构化管理。

对于四级，强调的是打造跨学科、跨专业的复合型人才以及打造自主化可定制的学习平台。对于推进智能制造，企业面临的最大挑战是如何将知识固化到软件和系统中，实现知识的快速复用。人要让机器变得更加智能，就必须懂机器语言和控制原理，这就是工业机理，再结合数字化技术手段，实现工业机理的数字化和软件化。在能力成熟四级阶段，最核心的就是企业要为培养复合型人才创造环境，不仅要搭建自主学习平台，针对不同的人才进行定制化培养，还要构建起知识固化到软件和系统，实现知识快速复用的传承与应用体系。

表3是结合成熟度能力描述对人才技能做的等级特征总结，在参与企业评估诊断时，可以作为参考。

表3  人才技能等级关键特征