在数字经济浪潮背景下，中国企业加快数字化转型。用友德勤联合研究表明，超过７０％的中央企业以及超过５５％的地方国企已经启动数字化转型工作。然而，随着社会对数字化人才的需求快速增长，人才的供给不足已经成为制约企业数字化转型的关键因素。人瑞人才联合德勤中国发布的《产业数字人才研究与发展报告（２０２３）》指出，当前我国数字人才总体缺口在２５００万～３０００万，呈现整体供不应求态势。

在市场供给短缺的情形下，如何构建数字化人才培养体系以加强人才培育成Ｖ为企业面临的现实问题。而构建人才培养体系的核心工作是开发出人才能力模型，因此如何构建数字化人才能力模型成为处于数字化转型阶段的中国企业面临的现实问题。

１相关研究回顾

１.１数字化人才相关研究

关于数字化人才并没有一个明确的定义。在国际上，经济合作暨发展组织（ＯＥＣＤ）将数字化人才界定为具有信息与通信技术（ＩＣＴ）相关数字技能的人才。与数字经济有关的ＩＣＴ技能分为３类：通用技能、专业技能和互补技能。

在我国，有关法规政策文件则将数字化人才的特征概括为三大特征：高水平、创新型、复合型。例如，国务院国资委办公厅在２０２０年８月发布的《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》中要求国有企业“加快培育高水平、创新型、复合型数字化人才队伍，健全薪酬等激励措施，完善配套政策”。中央网络安全和信息化委员会办公室在２０２１年１０月发布的《提升全民数字素养与技能行动纲要》中要求：“发挥行业龙头企业在新一轮科技革命和产业变革中的引领和示范作用，培育造就一大批高水平、创新型、复合型的数字化人才队伍”。

国内咨询公司奥哲认为数字化人才有狭义和广义之分。狭义数字化人才是指从事数字化技术工作的技术人员，例如编程工程师、测试人员、架构师、项目经理等，或者是数字化转型产生的热门工作角色，例如数据科学家、人工智能算法专家、体验设计师；广义数字化人才是对数字化转型环境下在企业任职的泛岗位人员而言，指具备较高的信息素养，掌握数字化相关专业技能，并将此类技能不可或缺地应用于工作场景的相关人才。

１.２能力模型相关研究

能力在国内文献中也常常被翻译为“胜任力”，最早是由美国当代心理学家戴维·麦克利兰提出的。其在《测量能力而非智力》的文章中提出用能力取代传统的智力测量，认为从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”“人际理解”“团队影响力”等一些可被称为能力的因素，此外还创造了“行为事件访谈法”来构建能力模型。

改革开放后，随着现代西方管理理论被不断引入中国，有关能力模型的概念也逐渐被引入中国。进入２１世纪，国内学者逐渐将能力模型与本土情景和特定行业结合起来进行研究。例如，朱维芳构建了中国移动４大维度２２项核心能力的管理人员能力素质模型库。景亭将能力素质模型应用于高等教育部门，从６个方面构建了高校中层领导干部能力素质模型。张书凤等在分析制造企业服务化转型对技能人才胜任力需求的基础上，从４个维度构建了技能人才胜任力模型。

虽然国内关于数字化人才以及能力模型的相关研究积累了一定的成果，然而在理论方面依然存在一些空白。学术界目前针对数字化人才能力模型的研究并不多。现有的成果大多数是基于岗位和技能来构建的数字化人才通用能力模型，很少有研究是基于战略需求和企业实践来构建数字化人才能力模型。笔者认为，由于企业战略以及自身特征，不同企业对于数字化人才的能力需求往往呈现一定的差异，因此难以构建具有普适性的数字化人才能力模型。本文试图从国家能源集团的发展战略以及数字化转型实践出发，提炼构造国家能源集团数字化人才能力模型。

２国家能源集团发展战略以及数字化转型实践

２.１国家能源集团“一三六”发展战略

２０２４年４月，国家能源集团发布了《关于实施“一个目标、三个作用、六个担当”发展战略的决定》，对集团发展战略予以详细阐释。其中，在“发挥科技创新作用”方面，明确提出了“科技创新是根本，要坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，聚焦劳动者工程师化、劳动资料可再生能源化、劳动对象数据化、劳动工具智能化、运输工具电气化”的具体要求；在“发挥产业控制作用”方面，明确提出了“发力传统产业高端化、智能化、低碳化、谱系化发展”的具体要求；在“发挥安全支撑作用”方面，明确提出了“以一体化数字化国际化保障企业综合实力提升”的具体要求；在“践行六个担当”方面，明确提出了“坚持链式思维，深化拓展数字化转型，升级智能化、谱系化、生态化发展，培育壮大集团公司数字经济”的具体要求。国家能源集团发展战略为数字化人才培养指明了方向。

２.２国家能源集团数字化转型探索实践

２０２０年年初，国家能源集团就确立了“建设智慧国家能源”的数字化转型目标，致力于推动产业数字化发展，利用新技术、新应用对煤电路港航化等传统产业进行全方位、全角度、全链条改造，借助智能化、数字化手段提升单位生产效率、安全作业水平和产品成本竞争力，实现从劳动密集型向技术密集型转变，确保在不同社会经济发展阶段及能源结构状态下为国家提供稳定的能源保障。２０２１年６月，国家能源集团出台《国家能源集团数字化转型行动计划》，规划数字化转型战略路径以及３年行动计划，构建集团数字化转型发展蓝图和“十四五”信息化总体架构，计划搭建由“工业互联网”“智慧运营平台”“生态协作平台”“智慧管理平台”组成的“一网三平台”，明确了平台化发展、数字化运营、产业链协同、智能化生产、生态化协作等五大数字化转型方向。

近年来，国家能源集团数字化转型成果斐然。其一，构建了从煤炭生产、运输、储用及电力营销的一体化智能协同运营调度系统。其二，建成神东大柳塔等９处国家首批智能化煤矿；建成电力生产运营监控中心及国内首个“５Ｇ＋”智慧火电厂，上线“云上水电”；打造宁夏煤业、包头化工、榆林化工国家级智能制造示范工厂；实现了黄骅港“翻堆、取装”全流程实现设备智能管控。其三，建成统一数字底座的煤炭行业云和国能企业云，大幅提升“云计算、云安全、云数据”体系化服务支撑能力。

３国家能源集团数字化人才培养基本目标

３.１服务战略：支撑集团总体发展战略

面向数字经济发展前沿，以数字产业化、产业数字化需求为导向，确保培养目标与企业战略目标高度契合，有力支持集团“一个目标、三个作用、六个担当”总体发展战略，使数字化人才成为推动集团战略实施的核心力量。

３.２激发创新：推动集团产业转型升级

通过着力激发员工创新思维，鼓励其探索新型数字化解决方案，以创新驱动企业发展。依据员工不同需求与职业发展阶段，提供个性化学习路径与培训方案，激励员工持续学习、更新知识，以适应快速变化的数字化环境。通过培养数字化人才，塑造开放、创新的企业文化，促使员工积极拥抱变革，深度参与数字化转型进程。

３.３提升能力：助力集团数字化转型

通过培养具备数字化视野的领导者，引领企业数字化转型方向。同时，提升员工数字化能力与技能，使其能够熟练运用数字技术解决业务问题，切实推动企业数字化转型，提高企业在数字时代的竞争力。

３.４构建生态：实现集团经济效益最大化

围绕集团生态化发展战略，打造完善的数字化人才生态系统，涵盖内部培养、外部引进及合作伙伴关系等多维度支持。通过培养数字化人才，提升企业运营效率，降低成本，增加收入，最终达成经济效益最大化目标，实现企业可持续发展。

４国家能源集团数字化人才能力模型构建

４.１数字化人才分层分类基本逻辑

首先，通过分析国家能源集团的发展战略以及转型实践可以发现，国家能源集团的数字化转型是围绕能源产品全生命周期来打造的。能源产品全生命周期通常包括能源建设、能源生产、能源输送、能源储存、能源转化、能源消费等阶段。按照国家能源集团“十四五”信息化总体规划与数字化转型顶层设计，国家能源集团将建设智慧管理平台等十大数字化转型工程，建成工业互联网、智慧管理平台、产业运营平台、生态协作平台为核心的“国家能源集团工业云”。“一网三平台”规划以及相关转型工程为数字化人才的培养提供了空间和位置，国家能源集团数字化人才分层分类框架如图１所示。

图１ 国家能源集团数字化人才分层分类框架

其次，国家能源集团的数字化转型本质上是各种数字技术嵌入、对接和匹配公司产品全生命周期的过程。从国家能源集团的“一网三平台”和数字化转型工程出发，将国家能源集团的数字化领域划分为七大领域：智慧管理领域、数字化运营领域、产业生态协作领域、智能生产领域、电商平台运营领域、工业云运营领域、数字化设计领域。相应地，根据技术领域类别将数字化人才分为智慧管理人才、数字化运营人才、产业生态协作人才、智能生产人才、电商平台运营人才、工业云运营人才、数字化设计人才。在此基础上，还可以进一步对每一个技术领域所需要的职位功能进行二级细化，相应地可以对每一类人才进一步细分为具体的岗位。例如，数字化运营人才可以细分为智能调度人才、一体化管控人才、可视化设计人才等。

最后，国家能源集团的数字化转型是一种组织变革，而不仅仅是单纯的信息技术的工具化运用。在转型过程中，组织边界越来越模糊，组织本身变得扁平化、平台化、生态化。而组织和业务流程的重构会引发更加深刻的、颠覆性的组织变革。如前所述，从纵向上来看，国家能源集团的数字化转型需要７类人才来提供支撑。那么，从横向上来看，此类人才通过各自的职责分工以及彼此工作之间的关联，有效促进了组织成长以及赋予了组织新的角色功能。根据角色分工定位的不同，可进一步将数字化人才分为数字化管理人才、数字化应用人才和数字化专业人才，从而形成了三层次人才分类体系。

４.２三层次数字化人才必备能力

４.２.１数字化管理人才

数字化管理人才作为国家能源集团数字化转型的领军者，在数字化趋势下需要具备强烈的数字化意识，推动公司数字化实践。其必须具备如下能力：①能源业务知识体系化能力，包括能源行业专业知识、能源安全管理知识、能源企业合规知识等知识整合能力；②企业核心管理能力，包括数字化战略规划能力、组织变革能力、数字化项目管理能力、数字化人才管理能力等；③数字化技术能力，包括数据驱动决策能力、信息技术理解与应用能力、数字安全与合规能力等；④创新和学习能力，包括领导力、创新思维能力、持续学习能力等。

４.２.２数字化应用人才

数字化应用人才是数字化工具和方法在国家能源集团落地应用的关键力量，兼具业务视角与数字化意识及运用能力，能将数字化思维与工具融入业务场景，以深度的洞察力驱动业务管理与创新发现。其必须具备如下能力：①数字化技术应用能力，包括数字工具操作与系统集成能力、数据可视化与呈现能力、数字安全意识等；②能源专业知识融合能力，包括能源行业趋势分析能力、能源产品与服务知识、一体化运营理解能力等；③问题解决与优化能力，包括系统思维能力、数字化诊断工具应用能力、流程优化与效率提升能力等；④沟通协作与创新能力；包括跨部门沟通协作能力、创新思维能力、持续学习能力等。

４.２.３数字化专业人才

数字化专业人才是国家能源集团数字化专业技术的开发者与维护者，掌握大数据、ＡＩ算法、数字化系统架构等专业技术，同时理解企业业务场景，进行数字化技术搭建与维护。其必须具备如下能力：①数字化专业知识应用能力，包括编程和定制开发能力、数据库设计和管理能力、物联网知识应用能力等；②能源行业数字化技能，包括能源系统建模与仿真能力、能源大数据技术能力、人工智能应用开发能力等；③项目管理与团队协作能力，包括数字化项目管理能力、团队合作与沟通能力等。

４.３七大类数字化人才必备能力

４.３.１智慧管理人才

智慧管理人才具备深厚的知识底蕴、创新思维与持续学习能力，熟练掌握数据分析、信息技术应用、决策支持和项目管理等核心技能，能够综合运用先进信息技术、数据分析手段、管理理念及对企业业务的深刻理解，实现公司智能化、高效化管理。其必须具备如下能力：①数字技术与数据驱动能力，包括数字化技术应用能力、数据治理与分析能力、人工智能辅助决策应用能力等；②专业知识与战略谋划能力，包括能源生产经营相关知识、业务流程理解能力、战略规划与创新思维能力等；③管理与领导能力，包括团队管理与协作能力、变革管理与决策能力、自我学习能力等。

４.３.２数字化运营人才

数字化运营人才精通能源行业运营管理知识，熟练掌握数字化技术与工具，能将两者有机结合，提升公司运营效率、质量与创新能力。其必须具备如下能力：①数字化系统运营技能，包括能源数字化系统操作和管理能力、能源数字化系统维护和故障排除能力等；②数据分析与运营决策支持能力，包括数据治理与分析能力、运营系统优化能力等；③能源业务洞察能力，包括生产业务流程理解能力、能源市场与政策环境分析能力等；④沟通协作与学习能力，包括跨部门协作能力、持续学习能力等。

４.３.３产业生态协作人才

产业生态协作人才具备协作能力，熟悉能源产业链运作规律，能够推动产业链上下游企业高效协同、共同发展，在促进产业创新、优化资源配置、提升产业竞争力方面发挥重要作用。其必须具备如下能力：①能源产业知识与洞察能力，包括跨行业知识拓展能力、能源产业链分析能力等；②生态协作与沟通能力，包括多方沟通与协调能力、团队合作与项目管理能力等；③创新与战略思维能力，包括协同创新组织能力、战略规划与生态构建能力等。

４.３.４智能生产人才

智能生产人才具备从煤炭生产和运输业务、发电业务等活动所需专业知识、技能与素质，是推动“智慧国家能源”的关键力量，在提高企业生产效率、优化生产流程、降低生产成本方面具有重要意义。其必须具备如下能力：①专业知识储备，包括能源生产流程知识、能源转换与存储知识、能源质量与安全知识等；②数字化技术应用能力，包括智能控制操作能力、工业物联网应用能力、数据治理与分析能力、人工智能与机器学习应用能力、智能系统集成能力；③创新与问题解决能力，包括创新思维能力、问题解决与故障排除能力等；④沟通与团队协作能力，包括跨部门沟通能力、团队协作能力等；⑤安全与环保意识，包括安全生产意识、环境保护意识等。

４.３.５电商平台运营人才

电商平台运营人才负责公司电商平台日常运营、管理、推广与优化工作，具备电子商务领域专业知识与技能，同时了解能源行业，能将电商平台运营策略与企业实际需求相结合，推动公司数字化转型与电商业务发展。其必须具备如下能力：

①电商专业知识与技能，包括电商平台操作能力、电商营销知识、数据治理与分析能力等；②能源市场洞察能力，包括能源产品知识、能源市场分析能力等；③客户服务能力，包括线上沟通能力、客户管理能力等；④平台运营管理能力，包括供应链管理能力、项目管理能力、团队协作与沟通能力等。

４.３.６工业云运营人才

工业云运营人才具备专业知识、技能与综合素质，能够对工业云平台进行有效规划、部署、维护与优化，保障工业云平台日常运营、优化资源利用、保障数据安全及通过智能分析提高生产效率等工作。其必须具备如下能力：①专业知识储备，包括能源行业知识、云计算知识、工业物联网知识、数据安全与隐私管理知识；②核心运营技能，包括工业云平台搭建与部署技能、平台维护与管理技能、数据治理与分析能力、应用开发与集成能力等；③沟通与团队协作能力，包括跨部门沟通能力、团队协作能力等。

４.３.７数字化设计人才

数字化设计人才能够运用数字化思维与技术，针对特定问题或需求，对相关项目、流程等进行创新性设计，制定全面、可行的数字化方案并指导方案实施。其必须具备如下能力：①专业知识储备，包括能源行业知识、数字化技术知识、跨学科知识等；②数字设计能力，包括数字化建模能力、系统设计与集成能力、数字化模拟分析能力等；③创新与应用能力，包括创新思维能力、数字化技术应用能力等；④沟通与团队协作能力，包括跨部门沟通能力、团队协作能力等。

５结论

本文基于国家能源集团的发展战略与转型实践，提出了国家能源集团数字化人才培养的４个基本目标，进而提出了数字化人才分层分类模型，并且从能力的角度阐述了各层次数字化人才以及七大类数字化人才必备的能力特征，从而为精准识别、培养和发展不同类型数字化人才提供了科学、全面的架构。与此同时，本文构造了国家能源集团的数字化人才能力模型，不仅为集团自身数字化转型提供了坚实的人才保障，也为同行业企业在数字化人才培养、能力模型构建等方面提供了宝贵的借鉴经验，有助于同行根据自身特点探索适合自身的数字化人才发展路径，共同推动我国数字经济与实体经济的深度融合，实现高质量发展。

作者：中共国家能源集团党校 郭水文