党的十八大以来，国家实施数字经济战略，先后出台了系列重大政策文件，持续推动数字经济新业态新模式的发展。在此背景下，企业的数字化转型势头强劲。作为企业重要组成部分的人力资源管理应当主动融入其中，求新求变，通过数字化转型赋能自身的创新，进而实现人力资源管理业务、流程和功能的优化与再造，为企业发展提供有力的组织保障和人才支撑。

一、数字化的概念、特征与趋势

（一）从数字到数字化的演进

１９９５年，经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）在阐述数字经济的可能发展趋势时，认为在互联网革命的驱使下，人类的发展将由原子加工过程转变为数字信息加工处理过程。新时期，以现代通信、网络、数据库技术为基础的信息化、智能化给经济社会和人类文明发展带来全面而深刻的影响，数字由静态的概念向动态的数字化转变，数字化由信息技术处理的过程演变为全面性、系统性的概念，数字化变革在时代呼唤中阔步向前。数字应用的内涵和外延不断丰富和拓展，数字经济、数字资源、数字化理念、数字化经营等新形态日渐丰富和完善，数字化被赋予更多的可能和期待。

（二）数字化重塑现代生产力

中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书（２０２０年）》显示，２０１９年我国数字经济增加值达到３５．８万亿元，数字经济占ＧＤＰ比重由２００５年的１４．２％提升至２０１９年的３６．２％，在从２０１４年到２０１９年的６年内，数字经济对ＧＤＰ增长的贡献率始终保持在５０％以上，２０１９年数字经济对ＧＤＰ增长的贡献率为６７．７％。数字经济正成为驱动我国经济增长的核心力量和应对经济压力的关键抓手，在国民经济中的地位进一步凸显。

在这个过程中，以数字化的知识和信息为关键要素的数字化转型、数字化创新逐渐形成一种新的经营方式、联通方式和生产方式。不同主体通过将数字化资源进行重组，产生新的产品、服务、流程、商业模式，从而实践着数字化创新。通过数字技术的核心驱动和现代信息网络的互联互通，数字经济与实体经济深度融合，数字化加速了生产力的发展，促进着经济发展与社会治理模式的重构。

（三）数字化重构生产生活形态

以互联网、物联网、大数据、人工智能等新技术为代表的数字经济，在不断发展中迸发出引领时代的巨大能量，对政府治理、企业生产、居民生活产生着深刻影响。对政府而言，数字化管理能够提升政府的治理能力和治理水平。

２０２０年新冠肺炎疫情期间，在对疫情数据的统计共享、对密切接触者的追踪、对出行健康码的提供等方面，数字化管理都起到了非常重要的作用。对企业而言，数字化在对现有基础设施和软硬件工具升级的同时，也促进着企业架构、业务流程、运营方式和商业模式的自我变革，提高了企业的生产经营效率。对老百姓来讲，数字化早已融入日常生活，影响和改变着人们的生活方式，线上消费、娱乐、教育、支付、出行等都与数字化密切相关。

（四）数字化加速企业转型发展

２０１６年，二十国集团（Ｇ２０）领导人杭州峰会首次将“数字经济”列为Ｇ２０创新增长蓝图中的一项重要议题，Ｇ２０成员正遵循着《二十国集团数字经济发展与合作倡议》，加快推进数字经济的创新发展。在这样的大趋势下，数字化驱动着企业在技术、产品、服务、商业模式等方面的改变，企业的寿命、产品的生命周期、争抢用户的时间窗口等都加速迭代，数字化带来的底层商业和战略逻辑的“质变”不容忽视，非连续性、不可预测、非线性增长是数字化最核心的三个特征。新冠肺炎疫情期间企业线上运营加速发展、复工复产稳步推进，政府、企业都更加注重对数字化理念、方法、工具的应用，主动通过数字化的赋能不断提高生产活力和可持续发展能力。

二、数字化时代人力资源管理的新变化

（一）人力资源管理战略的新定位

数字化是新时代不可逆转的前进洪流，在新时代激烈的竞争浪潮中，作为企业管理体系重要组成部分的人力资源管理应主动思考自身在新时期的定位和转型方向，积极探索求新求变的路径，以形成推动企业发展的强大动能。传统意义上，人力资源部门并不直接为企业创造价值，而是在行政事务、员工日常管理方面作为幕后的管理型、功能型部门存在。数字经济时代，人才战略成为企业战略的重要组成部分，人力资源部门被赋予新的定位和职责。把人才战略与企业的经营战略结合起来，参与企业的战略性管理，担负起人力资源优化改进、组织重构和推动企业变革等责任，成为具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，支持企业实现经营目标，是新时期人力资源管理的使命和价值所在。

（二）人力资源管理内容的新发展

数字化时代，企业的文化、工作空间、劳动力组合、劳动关系等方面都将呈现出新的发展变化。企业文化方面，员工的工作体验将更加得到重视，企业的组织架构会朝着高效协同的方向发展，人才管理会更加侧重提升员工的数字应用技能。工作空间方面，工作场地将不受时间、空间限制，员工将期待拥有更大的自主权，移动办公或将成为新的主流方式。劳动力组合方面，数字化技术的应用将进一步促进简单重复工作的机器完成与创新创造工作的人工完成相结合，人机协同在提高效率的同时会产生一系列新的岗位和工种。劳动关系方面，企业愈加重视与员工建立共同的发展愿景，员工更加注重在企业工作时心理上的归属感、认同感，员工与企业的关系将向由劳动契约与心理契约组成的双重契约关系转变。新的劳动力组合、员工数字管理、数字化人才的选育用留、心理契约关系的构建等都将是数字化时代人力资源管理的新课题。

（三）人力资源管理的数字化转型挑战

数字化转型对企业来讲是一个复杂的过程。对数字化的认识和理解不足是人力资源管理数字化转型面临的首要问题，无论是企业管理者，还是人力资源管理者，如果在思想认识上对数字化没有足够的理解和洞察，那么将难以把数字化转型付诸实践。从当前数字化促成企业改变的进程来讲，它对产品、流程和商业模式的影响更多，而在人力资源管理方面显现的成效较少。数字化到底是什么，人力资源管理的数字化转型应当从哪些方面着手，是困扰人力资源管理者的现实问题。

从实践来看，新时期员工管理难度加大、人力资源管理模式单一且缺乏创新、人力资源信息系统建设不够、人力资源配置的数字化应用不足、员工与企业的心理契合度不高、数字化人才短缺与需求旺盛的矛盾凸显、员工素质能力亟待提升等问题使人力资源管理数字化转型面临着较大的挑战。

（四）人力资源管理的数字化转型机遇

大数据技术的兴起改变了商业分析的面貌，也为人力资源管理向数据驱动转型提供了难得的战略机遇。为了快速适应新的商业环境、外部变化和新生代员工个性化、多元化的需求，企业正主动或被动地改变着自己的组织架构，由传统等级式、层级式的组织逐步向高度授权、敏捷的网络式团队转变，人力资源管理的模式、方法也在此背景下迭代升级。面对新经济、新模式、新员工，人力资源管理需要利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的科技赋能、智慧协同，同时通过提升企业员工的能力素质，激发企业的创新活力。

人力资源管理数字化转型的目标可以是多重的，自动化和数字化是转型的关键。转变人力资源管理运作方式，用数据指导人力资源管理中的薪资、福利、绩效管理以及员工学习与发展，通过流程自动化减少重复性任务所花费的时间以提高工作效率、优化员工体验等，将是人力资源管理数字化转型的重要路径。

三、数字化赋能人力资源管理创新的内涵

（一）数字化革新人力资源管理理念

数字化给人力资源管理理念带来新的启迪。最初的人力资源管理重在“管人”，目的是提高工作流程效率，企业通过“硬制度”来进行人事管理，建立一系列制度措施来实现对员工的约束，在内容和形式上都比较单一。数字化时代，企业更加重视人才的作用，实施人力资源管理战略，创新人才管理体系，丰富管理服务方法，打造个性人才文化，目的都是要更好地激发员工的创新创造能力。数字化理念革新了人力资源管理的逻辑，促进着传统的“管人”思维迭代为新的“以人为本”思想，人力资源管理变得更加个性化、多元化和高效化，增进了企业与员工的双向吸引、双向感染、双向信任，并呈现出丰富多样的人才管理模式。阿里巴巴领导力的“九板斧”体系，华为的业务合作伙伴（ＨＲＢＰ）、专业知识中心（ＨＲＣＯＥ）、共享服务中心（ＨＲＳＳＣ）三大支柱体系，京东的４Ｓ（Ｓｔｙｌｅ、Ｓｔａｇｅ、Ｓｐｅｅｄ、Ｓｕｃｃｅｓｓ）人才观，百度的“五级领导力”能力素质模型，小米的“粉丝文化”等，都是新时期人力资源管理创新思维的个性实践。

（二）数字化赋能人力资源管理运营

数字化时代，人力资源管理的模式、流程和运营将发生新的改变，科技化、自动化、智能化是大势所趋。人力资源管理模式将向大数据管理转变，充分运用大数据技术和其他数据处理技术，获取和分析包括人力资源大数据在内的一切有价值的数据，并将其转化为与人力资源管理相关的商业洞察，用于指导人力资源管理实践，最终实现商业的价值提升。有研究认为现在正进入人力资源管理的３.０时代，企业的人力资源管理开始以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标，建立社会级、服务性的数字化人力资源管理云服务平台。人力资源管理的数字化转型通过使用数字技术创造新的人力资源管理方式以适应信息时代的需求，它能够推动组织业务流程的重组，优化组织结构，提高员工的工作效率。在技术赋能的基础上，实现人力资源管理的流程化、自动化、智能化，能够使运营快捷便利并提高员工满意度。

（三）数字化创新人力资源管理方法

企业的人力资源管理主要围绕企业战略，立足“人”和“岗位”进行岗位管理、薪酬管理、绩效管理、关系管理、素质管理等，以更好实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。数字化的赋能可为这一过程带来新的工具和方法，将数字化充分应用到人才的选、用、育、评、留等过程，对传统的人力资源管理方法进行科学升级。可通过科学改进服务流程，全面实现员工事务线上自动化处理，提高办事效率，提升员工体验；可全面收集人力资源相关数据，打造员工数据库，通过建立人才评定的数据体系，研发监测分析模型，绘制多维度的人才画像，为人才的智能选用提供数据支撑；还可推进管理服务手段的数字化，在招聘及离职、自助服务、智慧教学、个性激励等方面探索智能化技术改造创新，促进人才队伍和用人方式的数字化。

（四）数字化优化人力资源效能管理人力资源效能

通常指人力资源的效率和价值创造能力。人力资源效能管理通过人力资源效率、效益和能力的提高为组织创造价值，从而提升组织内在竞争力。可通过资本经营思维管理人力资源、构建以效能提升为核心的人力资源管理系统、加强人力资源管理工作人员队伍建设等方式促进人力资源效能提升。人力资源效能难以像业绩指标考核那样精确和可视，而是通过企业文化、团队氛围、业绩变化、员工满意度、企业竞争力等维度综合体现。

数字化的应用将有助于解决人力资源效能管理量化困难的问题，优化人力资源管理系统的运营和整合，使人力资源效能管理的过程更加可视化、清晰化，从而以更加系统、全面、精准的管理来实现综合效能的提升。对于国际化的大型企业，人力资源效能管理数字化还将加强系统的整合与管理、人才的流动与人才市场竞争力的国际化和跨文化管理。

四、人力资源管理数字化应用的建议

（一）融入企业的数字化转型战略

企业的数字化生存将超脱工业时代的企业逻辑。效率来自协同，企业和产业的边界被打破，企业需要跨界连接方能获得成长空间，其增长呈现出非线性、非连续性的特点；顾客、用户、企业、同行、相关利益者构建出生态网络，彼此之间共生共创。企业的数字化转型不是单一的项目或者工程，也不只是某个部门的任务，而是贯穿整个企业的共识，这需要战略、组织和运营各个环节的落地执行。人力资源部门正面临在企业管理中扮演重要角色的机会，这要求人力资源部门再定位，适应新角色、新能力、新关系和运营方式的革新。在协同共生背景下，人力资源管理也应积极与企业的数字化转型相适应，主动融入这场变革之中，加强与企业战略、业务发展、外部变化的融合，在发展理念、平台建设、管理方法、业务流程、人才选育、绩效考评等方面作出积极调整和回应。

（二）构建企业级人力资源数据平台

人力资源信息系统的建设是数字化转型的基础，也是人力资源大数据管理的核心，将为人力资源管理的数字化、智能化提供强大的数据、技术、信息和平台的支撑。首先应当明确哪些数据是人力资源管理所关注和需要的，数据可以来源于内部，也可以来源于外部。对于个人基本信息、教育及工作经历、岗位履历、业绩数据、工资绩效、考核情况、出勤情况等信息，都可以通过引入人工智能技术来实施高效数据采集和管理，通过设计管理模型来实现管理目标。其次应当做好人力资源管理的标签设置。在企业庞大的组织管理架构中，不同岗位的定位、工作内容、薪酬结构等都不同，因此在系统全面的顶层设计下，需要通过不同的标签来标识，在后期的管理中也可以通过标签实现快速的数据提取和应用。最后应当做到快速集成和个性化展示。根据不同的提取规则，在庞大的数据中能够高效抓取信息，形成不同的展示界面，以适应不同的应用需求。

（三）加快人力资源管理的智能化改造

人力资源管理既是管理也是服务，人力资源管理数字化转型的内核是将原有的人力资源管控业务操作职能扩展为基础人力资源管控与人力资源共享服务业务并举，既能够专注于高效业务运营和员工服务，又能够厘清管理界面并输出管理价值。智能化改造是人力资源管理数字化的关键步骤，从当前人力资源管理的数字化、智能化实践来看，可从应用模块、管理流程、智能视图、员工管理APP、人才识别、绩效考核、培训培养等方面加快创新应用的步伐和节奏。未来应实现智能化收集信息、自动化加工处理、个性化平台展示、便捷化管理服务，通过智能化改造重塑传统人力资源管理的模式和架构，丰富人力资源管理在新时代背景下的内涵，优化业务流程、拓展管服功能、改善员工体验、提高管理效率，增强人力资源管理的弹性和柔性，实现人力资源管理的基础服务转型，提高员工的满意度。

（四）加强人力资源数据应用的精细化管理

静态的数据和信息只有通过一定的方式应用起来才会显现真正的价值，这也是数字化的生命力所在。加强信息数据在人力资源管理各个环节和阶段中的精细化、智能化应用，融合线上线下的人力资源管理全业务流程，将是其数字化转型的主要目标。面对庞大的信息数据，更好发挥出数据价值是数字化的意义所在，从目前人力资源数据的收集和应用来看，存在着有效数据不足、应用逻辑不清晰、应用过程不智能、应用结果较单一、应用管理较粗放等问题。只有加强人力资源数据应用的精细化管理，才能有效解决上述问题。一是在大数据支持下精准实施人才引育，选择适合企业的人才；二是通过企业云端学习平台与岗位锻炼的跟踪培养，不断提高员工的素质和能力；三是创建多维度的员工画像、智能化的岗位分析匹配、个性化的员工全景视图等应用，更好发挥信息数据在人才选用中的决策支持作用。

（五）打造和激活企业数字化人才体系

在数字化转型过程中，数字化人才短缺与需求旺盛的矛盾将愈加显现。以人才为本，建立和激活企业的数字化人才体系是人力资源管理亟须面对的问题。首先，应促进管理层做好数字化人才队伍建设的顶层设计，打造数字化人才的内部培育体系，拓宽外部引进渠道，创新多元化人才激励机制，为系统性建立数字化人才队伍提供制度保障和资源支持。

其次，应加强员工数字化技能和方法的培训，尤其是在操作、维护数字化设备以及人机协同等方面，无论是管理者还是普通员工，都需要加强新知识的学习和应用。再次，要主动应对数字化过程中岗位结构的调整和变化，建立人岗相符的调配机制，配置合适的人才到数字化相关岗位，注重在工作实践中提高数字化人才的业务能力。最后，还应发挥好数字化人才队伍在企业数字化转型中的引领和推动作用，激发数字化人才队伍的创新力和活力，形成良好的企业数字化文化氛围，注入数字化文化基因，实数字化人才和企业在数字化进程中的共创共享、共生共赢。